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大佳何镇师资力量薄弱的成因调查与对策 

作者nbdd123   来源    时间2016年5月24日
 
 
 
大佳何镇师资力量薄弱的成因调查与对策
 
宁海县教育局督导科  冯统帮、施安华、陈春水、金晓月
            
 
【内容摘要】强化农村学校教育师资建设,提高农村师资力量,一直是教育行政部门思考和着力和解决的难题。师资力量薄弱是我县各乡镇普遍存在的共性问题,通过对我县乡镇地区抽样调查(以大佳何镇为例),通过问卷调查、访谈等形式分析该镇优秀教师外流、青年教师成长缓慢等现象,提出了教师培养的应对策略。
 
一、调查的背景与目的
    《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》指出:“教育大计,教师为本。有好的教师,才有好的教育。”造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍已成为当前发展教育现代化的重要工作之一。浙江省郑继伟副省长在全省基础教育工作会议中也明确指出:“当前基础教育工作中的最关键工作,在于教师队伍建设。”我县在创建省教育现代三年行动计划中,也明确指出:以提高教学质量为核心,重点抓好教师队伍建设,并颁布了《宁海县中小学教师队伍建设实施意见》。可见,各级政府已充分认识到教师队伍建设的重要性与必要性。
    近些年我国的教育获得了空前发展,也出现了一些不容忽视的问题。尤其是义务教育发展的不均衡,是我们面临的重大问题。表现为城乡差距进一步扩大,城市择校风盛行,重点学校与普通学校生源不平衡,也严重影响了教育的公平性。这不仅当下我县存在的问题,同时也是全国各个地区普遍存在的现状。改变地方教育不均衡现状,缩小距离,提升内涵已是促进中国教育良性发展的关键。地方教育不均衡的长期存在,其中师资力量的差异正是影响教育不均衡发展的一个主要因素。
    调研组基于致力通过“多种声音”,在我县随机抽取一个乡镇师资作为调查对象——大佳何镇。剖析大佳何镇师资力量薄弱的现状及原因,力求发现全县农村学校共同存在的问题与困难,对该镇师资力量薄弱的现象进行检查与调研,对其作初步的思考,试图就改善我县农村师资力量提出相应的对策与建议。
二、调查的对象与方法
(一)调查的时间
    2015年4月——9月
(二)调查的对象与方式
    本次调查的对象是大佳何镇中学、小学、幼儿园及当时任教的全体教师与部分学生。
    调查的方式主要采用了“查”“看”“问”等方式展开。
    “查”:主要查学校的办学条件、师资力量的配备情况、近几年教师流动情况、近几年教师培养情况。
    “看”:看校园环境,深入课堂听课,了解各层次教师上课情况。从教学理念、教学过程方法、教学实际效果等方面进行了解与观察。
    “问”:通过个别访谈的形式对近几年分配的新教师、在城区顶岗培养回来的教师、已在本校工作8年左右的教师以及老教师等在成长过程中的得失进行交流与探讨。
(三)问卷的设计与数据统计与分析方法
    问卷选择题的选项罗列了各种可能的选项,也有供教师自行根据实际情况填写的空间,考虑了各层次教师多种需求及独立思考的余地。借助EXCEL统计软件将收集到的信息进行适当整理与处理,并用定量(用数据说话)与定性(用事实说话)相结合的方法进行分析。
三、调查的结果与分析
(一)该镇教师年龄结构、职称、教师学历结构情况
表1:大佳何镇正式在编教师情况统计表(2015年9月)

 
人数
年龄结构
职称结构
学历结构
低于30岁
30至49
50岁
以上
高级
一级
二级
未定级
本科
中学
37
16
18
3
2
12
24
 1
37
0
0
小学
48
22
17
9
0
19
27
2
31
15
2
幼儿园
15
8
7
0
0
2
12
1
13
2
0
    从表1中可以看出,大佳何镇学校教师存在年轻化趋势,在经验上可能会存在一定的不足,小学教师中老教师比重偏高。职称方面高级职称偏少,中级不多,大部分是初级教师,高尖端人才和学科带头人缺少严重。学历结构相对合理,但很多本科学历是靠后期进修完成,在教育理念、教育方式上还需提升。
(二)该镇在编教师分配与调出的情况
表2:2011年---2015年大佳何镇教师变动情况统计表

直接分配
顶岗期
满归校
调入
退休
调出
合计
备注
中学
3
6
2
1
10
0
调出中三位是教研组长,三位是教坛新秀
小学
7
9
0
4
10
+2
调出中五位是教研组长,三位是教坛新秀
幼儿园
6
2
0
1
3
+4
调出中二位是教坛新秀
    备注:中学编外人员有3人,小学编外人员13人,幼儿园编外人员有18人(共计34人)
    从表2中可以看出:(1)进入大佳何镇的教师基本都属于教育局直接分配或顶岗期满归校,自己真正主动调入是极个别现象,可见大佳何镇对一些优秀教师的吸引力不够,大部分教师根本不愿来到该镇。(2)教师外调情况较多。大佳何镇由于地理条件、薪资及教育条件等原因留不住教师,真正在大佳何任教超十年的教师较少。(3)近五年在编教师总数变动不大,但学生数增长较多,学生与教师的配备不成比例,只能依靠请一些非在编教师来学校教学完成教学任务,并借此缩小配备比例。教师数量“入不敷出”,教师缺编严重。
(三)该镇某校教师流失情况
表3:(以大佳何小学为例)近五年教师调出名单及工作职务
教师名单
工作职务
徐飞斌
原大队辅导员
葛静丽
原校教科室主任
陈剑英
数学教研组长
徐静芬
语文教研组长
陈文文
数学教研组长
王文洋
英语教研组长
杨飞
思品教研组长,县名师带徒学员
徐俏聪
县数学骨干教师
樊双燕
县名师带徒学员,县教坛新秀一等奖
舒佩月
县名师带徒学员,县教坛新秀一等奖
    从表2、表3中可以看出进入大佳何镇的都是年轻化的教师,要么新分配,要么顶岗期满归校,本质一致,都是缺少教学经验,极需有经验的教师加以引领,而调出大佳何镇的却是校学科带头人、骨干教师,是学校不可缺少的中坚力量。这些教师的严重流失影响农村学校的师资队伍建设与发展,教学的稳定性和学生的稳定性,进一步加大了城乡教育的差距,阻碍了义务教育均衡化发展的实现。
(四)该镇教师问卷调查情况
    在大佳何镇中学、小学、幼儿园共计发出134份问卷,共收回134份问卷,按其中几个条目统计结果如下:
    备注:65.50%想过,并且正在按计划实现自己制定的目标,34.40%曾经想过,但目前并没有一个明确的目标。
    备注:3.40%优秀,有信心,75.90%还好,基本称职,17.20%有些欠缺,信心不足,3.50%较差,需要提高。
    备注:3.40%非常满意,55.20%比较满意,41.40%一般。
    备注:17.20%已经有质的飞跃,82.80%有提高但较缓慢。
    备注:37.90%缺少进修学习的机会,44.80%工作压力太大无暇顾及,6.90%学校对个人发展有所阻碍,3.50%教师社会地位低,缺乏动力,6.90%家务琐事繁重,无暇顾及个人发展。
    备注:65.50%经常听课,悉心指导,互相交流,开展有效地教研活动,展示教师风采,适时外派学习。31.10%有时听课,能起到一定的指导作用,能开展一些教研活动,有利于教师专业发展,但一些活动流于形式,外派学习需要争取 。3.40%很少听课,听课后很少作出评价,很少外派学习,教研活动不切实际,有形式而没有实质内容。
    备注:10.30%待遇不够好,17.20%地方偏远,10.30%家庭原因,60.20%其他。
     从图表一可以看出,教师对自身都曾做过发展规划,但三分之一以上的会迷失方向,没有明确目标并实施,重点在于需要学校来更好地规划和协助。
    从图二、三、四可以看出教师对当前自身状况有一定的认识,也渴望自身的进步,业务能力等各方面的提升,但在缺少学科“带头人”引领的情况下自己积极进取的或成效显著的不多。
    从图五、六可以看出各学校在外派教师参与进修这一环节中均存在“有所保留”的现象,而且外出参与学习的活动也部分存在流于形式的情况。
    从图表七可以看出待遇、地区差异、家庭原因以及教师追求自身更好发展平台的其它因素是当下引发教师流失的几个关键点,这类促使乡镇地区师资力量薄弱诱因,不仅仅只在大佳何镇出现,在其它乡镇也同时存在,甚至引发师资流失更为严重。
(五)对该镇教师抽样访谈情况
    针对“教师专业成长情况”,选择该镇各所学校年轻教师、中年教师、顶岗教师做访问调查:
    问:谈谈自己对自身成长的打算及认识
    甲答:强化素质、钻研教材、认真备课、课后反思
    乙答:打算:通过不断学习,提升自身能力。
    认识:教师不仅是有知识、有学问的人,而且是有道德、有理想、有专业追求的人。
    丙答:教师的成长是在不断的学习和工作中慢慢的积累与沉淀,一名优秀的教师,不但要具备扎实的理论知识,更需要广阔的眼界和实践能力。
    问:谈谈自己在教师成长中最迫切需要的是什么?
    甲答:提升自己的专业技能,科研论文这一块也需要成长。
    乙答:一要减压,二要多些时间看书,提升业务能力。
    丙答:工作9年,积累了很多的工作经验,但是从个人的专业发展来说,欠缺一位师傅引领,不管是专业的知识还是能力的提升。
    问:你认为促进教师成长过程中最合适的方式是什么?
    甲答:希望有个好老师能带自己,让自己在各方面更快更好的发展。
    乙答:根据教师个人的特点,扬长补短。多多提供外出学习的机会,开阔眼界。
    丙答:教师的个人成长其实也和我们的孩子一样,要一步一脚印的踩下去,落实下去,不管是什么方式,只要是利于提升教师素养和能力的,我相信就是最适合老师的。个人觉得对于我们老师最适合的方式是帮带与放手,先请优秀的老师帮带教师,这一过程后,再放手让教师独立,在这一过程中,有效的促进教师成长。
    问:顶岗三年中你最大的感触是什么?收益有什么?(针对顶岗教师)
    甲答:缺少外出的培训机会,犹如庶出,工作要做,但成长的机遇缺少。但在城区能认识到一些有助力的人。
    乙答:城区团队团结一致,互相帮助。缺少出门学习的机会,局限在班级里。比赛项目较多,得奖的机率随之增加。独立带班处事能力得到了提升。
    丙答:不受重视,被荒废了。
   很明显,大部分教师都希望成为业务型教师,希望学校能提供更多的学习机会,给予更
多的提升时间,让自己努力提升自己的专业技能。现在的区域共同体活动让人觉得毫无新意,对于这其中课堂的展示很多时候可能只是一种应付,能听到的相对的优质的课可能还是比较少。很希望能走出宁海,能多听听那些名师或特级教师们的不同风格的课堂,然后努力去寻找适合自己的特色课,而不仅仅是被困在一所学校里做一只“井底之蛙”。
    对于顶岗教师而言,尽管也有收获,有的学校领导也相当重视年轻教师的培养。但多数认为三年城区教学生涯没有想象中的镀上一层金,而是各种的受限,能够学习的机会较少,有时甚至连外出听课的机会都受限,专业的成长很多靠的是自己的摸索,这样的培养对刚步入教坛的教师肯定是不够的,专业成长相对较慢。因此,在当前形势下,为了提升农村学校的发展水平,缩小教育发展区域之间的相对不平衡,必须采取适当的对策加快教师成长的步伐。
四、对策与建议
 (一)研究结论
1.客观存在的共性问题
     众所周知,一个地区教育事业的发展与当地经济发展,当地政府的教育资金投入存在相关联。这也直接解释了为何我国西部地区的教育发展与东部沿海地区的教育发展存在一定的差距。所以不同地区经济发展水平的高低,也间接的促成了城区与农村的教育状况、城区一般学校与所谓的“名校”办学能力之间差距的越拉越大。追求教育均衡化并不是追求不切实际绝对均衡,而是使地区间教育发展水平处在一种相对均衡的状态。对大佳何镇教师流失调查的数据反馈可以看出,不同地区的教师之间收入差距是一个客观存在的事实,该结合地理位置远离城区,对家庭生活子女教育带来的不便,以及影响自身发展的局限性等等,都是作为困扰农村教育发展的客观原因。这不是个别地区的个别现象,在全国普遍存在。
2.当下教师培养模式暴露的“软肋”
    我县开展的“名教师带徒”活动,为青年教师的成长提供了一个良好的平台,着实也带动并培养了一批又一批优秀的青年教师,给农村青年教师带来了“福音”,但由于带徒名额有限(每位名教师限收徒3—4名)、城乡教师成长环境的差距对能力提升的影响以及青年教师人数比例的不同(农村高于城区),三方面的客观原因使农村青年教师成功“入围”存在较大的难度。在宁波范围内,我们宁海的“入围”也较少。
    城区教师前往农村支教本是为了更好的给农村教育提供助力作用,协助地方学校带动教师业务能力、教育水平等各方面的发展,但在实际实施中不免存在一下现象:城区学校落实支教教师数量,而在质量方面有所保留,从而起不到应有的效果;部分教师支教只出于职称评定方面的考虑,如同匆匆过客走过场;对于所支教的学校缺少不断的延续性和持续性。
   “顶岗代培”模式,使农村青年教师有三年留在城区学校学习的时间,让城区学校代为培养,这一培养模式有效地缓解了农村学校在青年教师培养力度不足的窘境。但个别代培学校在培养分配到校的教师和顶岗的教师方面个别存在力度偏差,代培的力度有所保留,存在顶岗教师外出学习相比甚少的现象,以至于一些顶岗代培期满归来的教师某些方面工作能力(例如教育科研能力)竟然存在“留白”现象。
    教师平台“菜单式”的选课培训有完成学分任务的倾向。有的培训单位的授课教师的水平不能胜任教师培养的重任。
(二)基于调查后若干建议:
从教育局层面出发:
    1.我县教育局即将分配到农村的青年教师采用“名校代培”的培养模式——(即将新分配到农村的教师留在城区教育资源、师资力量较为发达的学校代为顶岗培养三年,而后再分配到指定乡镇学校),近十多年来为农村学校助力培养了一大批优秀的教师,但也存在不少问题。因此建议加强对代培学校的考核以及分配学校的共同监督管理。
2.可否采用“返城求经”与“雪中送炭”相结合的农村教师培养模式。采用“3+1”或“3+2”的成长方式(即农村执教三年,报送城区顶岗培养一至两年)相比刚参加教育工作的“学生”教师,更懂得珍惜和把握学习的机会。同时派出学校有意识的对教师培养也使受培养老师在成长的同时对学校感恩,回校后成为本校的骨干力量,更利于教师队伍建设及学校的发展。而派出教师学校的空缺由对口学校派骨干教师“支教”或“援教”,对农村学校“雪中送炭”,起到骨干教师的引领作用,更利于农村学校教育力量的提高和发展。
3.结合骨干教师“伴读”我县每隔三年进行一次县名师及骨干教师评选,而评上的学科名师屈指可数,与此同时名师需要承担带徒的任务,徒弟人数也就三、四人左右,所以在参与带徒的考试中往往会有一大批人被淘汰,而其中农村青年教师又往往会占较大比例。我县学科骨干考核中有一条是有关带徒方面的要求,却鲜有骨干教师带徒的现象。是否可以将骨干教师带徒设定为设定为“硬性”指标,实施骨干教师“伴读”模式(即骨干教师每两年内必须带有一到两名农村青年教师,两年后自动解体,农村青年教师可向另一名学科骨干寻求“伴读”),学科骨干教师,即在学科中起到一定带动作用的人,而且往往也是明确目标,正在努力实现自我进一步成长的人。所以农村青年教师“伴读”在骨干教师左右时,往往更能被在教学工作中身体力行的“学长”所带动,亲身感受其成长的经历其实也是自己收获的宝贵体验,更有利于农村青年教师的成长。
4.进一步完善骨干教师评选机制,酌情提高农村教师的入选比例,进一步触动农村教师实现自身的成长同时带动农村兄弟学校的青年教师成长,同时也留住优秀教师坚守农村起到向城区“回流”的缓解作用。
5、增加教师定向分配的名额。对“难分配”地区学校在招聘时便定向确定名额,以便薄弱学校更能减少缺编数量。
6、教育经费的调拨,教育设备的投入,教育局能对薄弱地区学校适当倾斜。
从学校层面出发:把教师队伍的建设作为学校发展的灵魂所在。成立教师成长工作室这个平台,采取多种形式助力教师成长。
1.走出去,增加学习宽度。提高认识,提高支持力度,积极向教师提供外出学习的宝贵机会,尽可能将经费实实在在用在教师的成长上面。给教师提供更多外出听课的机会,使教师从中学到了不少有益的东西,反观自己的教学行为,通过比较从中找到存在的不足与差距,完善今后的教学活动。总体间教师可以相互学习、相互取长补短,转变教学思想、更新教学观念,提高教学水平,提高教学质量。
2.请进来,增加学习高度。为加强优秀教师的指导力量,聘请名师团队成员及学员辅导教师。邀请导师定期为学员提供理论学习指导,结合教学实践集中释疑解惑,加快学员的成长。导师们深厚的学术功底和高尚的品德,肯定是一种最好的示范和激励。
3.制定读书计划,增加学习厚度。“要给学生一滴水,自己必须要有一桶水。”教师要注意搜集专业发展的新动向、新信息,不断更新知识,以适应时代发展的要求和学生学习的需求。为此要多读书,教师都要有读书笔记,既要有学习内容,还要有学习体会,并撰写随笔杂谈、案例分析、经验总结。
4.开展课题研究,增加平台广度。工作室以“课题”为纽带,要求每一位学员都要持续深入参与课题研究,在研究中工作,在研究中学习,在研究中提升;让教师在课堂的实践中不断改进教学行为,提升教学智慧,把这些教学都汇入课题研究中。
5.汇报课、评优课,增加平台深度。在团队教研引路之后,要求教师听课后学以致用,结合自己的教学实际,推荐教师上汇报课,团队教师全部参与设计、听课、评课。另外还要组织教师参加各类优质课评比,为教师创设锻炼机会和展示才能的舞台。
6.督促撰写叙事,开展各种形式的教育反思,加快教师成长的速度。在日常的教育工作中,细心对待每一项工作、每一个学生,善于在每天琐碎而平凡的事件中,发现有价值的东西,善于提炼与总结,用自己的真情实感写下来,把触及自己灵魂的部分记下来。并且对这些内容进行反思,通过不断反思丰润教师的思维,增长教师的睿智。
7.避免对顶岗的教师“置之不理”,每学期要向顶岗教师了解成长情况,并提出有利于促进其成长的相关任务。每学期返校或在顶岗学校进行教学展示,一来是有利于了解青年教师的业务进展状况,也促进顶岗学校的进一步重视。与此同时连续在几年内重点“培育”并向外“推出”几名有潜力、积极向上地青年教师,从而起到自足“供血”的“先优带后优”的帮教良性循坏。就算优秀的教师调离,也会因记得学校的培养而愿意提供“反哺”式的助力。
    从教师自身层面出发:
    教师应有自我发展的需求,正所谓“教书者先强己,育人者先律己。”教师良好的素质并非与生俱来,而是通过接受学校教育、继续教育即终身学习才能获得;树立终身学习的观念,自重教育职业规划,要加强自身的主动性、自主性,注重实践的参与以及及时的反思,抓紧分分秒秒学习充电,注重业务能力的学习,通过在实践的教育工作中向他人学习,注重阅读能力的自我培养,从阅读中学习使学习成为自己的一种内需,通过学习提升师德修养,丰富知识结构,增强理论底蕴;工作中,积极投身教育科研的改革与实践,从学生生命发展的高度积极探索新的课堂教学;注重写作能力的提升,学会总结、反思,以及文字的组织能力,在实践中,不断探求、感悟、反思,力争步入骨干教师的行列。只有通过自身的不断努力,才能更利于自我的不断成长。
 
(此文获2015年宁波市优秀教育督导调研报告三等奖)
 

 
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